Ce am aflat despre viitorul muncii, dupa al doilea Fireside Chat

Pe 12 Februarie ne-am întâlnit pentru a discuta un subiect foarte important și actual – Viitorul Muncii. Nu am vorbit neapărat de automatizare și digitalizare și cum influențează acestea locul de muncă, ca în acest articol, ci despre locul de muncă ideal, din perspectiva nevoilor de bază ale oamenilor. 

Spre deosebire de primul Fireside Chat, unde am dirijat oarecum discuția pe baza unor teme prestabilitate, de data aceasta am îmbrățișat incertitudinea – am lucrat practic, în cadrul unui workshop bazat pe metodologia Dutch Design Deltas.

Cum s-a desfășurat întâlnirea? 

La fel ca fiecare Fireside Chat, am bazat întâlnirea pe 4 valori fundamentale, valori care ne-am asigurat că sunt împărtășite de fiecare participant:

Curiozitate

Implicare

Respect

Colaborare

Pe scurt, CIRC.

People using post its on a mirror

Pentru început, am prezentat participanților o mică istorie a locului de muncă, din 1950 până în 2010, care poate fi văzută și aici. Așa, pentru inspirație. Plecând de la aceste schimbări care s-au petrecut în ultimii 60 de ani, participanții au încercat, printr-un exercițiu, să identifice factorii declanșatori. Printre aceștia, cei care s-au dovedit a fi definitorii, au fost urbanizarea, tehnologia, schimbările și mișcările sociale, industrializarea și mediul de lucru.  Ei vor servi drept inspirație pentru cele ce urmează.

În cele ce au urmat, am trecut la lucruri mai serioase – experiențele personale ale paticipanților. Experiențele neplăcute, mai exact. Aceștia le-au identificat individual, pe post-it-uri, și apoi au fost categorisite. De aici au reieșit cateogrii precum personal development, team skills/team work, management, compromisuri pentru business versus dorințe personale, cunoștințe și învățături, transparență și comunicare și incompetența sau lipsa de profesionalism.

În continuare, aceste categorii s-au votat, alegându-se cele mai interesante, care mai apoi s-au împărțit în patru grupe mari pentru care s-a venit cu soluții: Programul și Work flow-ul, Leadership Management, Motivația și Cultura organizațională.

Post its with topics related to the future of work

Soluțiile finale

Pentru soluțiile finale, fiecare echipă care a lucrat pe o problemă, a avut la dispoziție un minut pentru a-și prezenta soluția celorlalți participanți, sub forma unui pitch.

Problema # 1 – Programul

Vorbind despre oameni, soluțiile s-au încadrat oarecum în domeniul culturii organizaționale. Dacă vrem, cu adevărat, să schimbăm ceva, trebuie să schimbăm cultura și mentalitatea, pentru a vedea efecte pe termen lung. La fel și aici. 

La nivel cultural, participanții au propus încurajarea performanței în organizații, alături de orientarea spre scopuri – stabilim clar ceea ce vrem exact să obținem și în cât timp vrem să obținem acel ceva.

Odată cu încurajarea performanței vine și flexibilitatea jobului – Nu are sens să lucrăm mai ulte ore, dacă prin a fi flexibili putem fi și mai productivi. Cu alte cuvinte, nu are sens să stai opt ore la birou, dacă ai terminat munca mai repede. Odată cu asta, vine și echilibrul dintre viața profesională și viata personală, unde una devine mai permisivă pentru cealaltă.

post its on a mirror

Concret, acest lucru poate fi realizat printr-o planificare mai strictă la începutul fiecărei săptămâni – Cine și ce are de făcut, pentru cât timp, astfel încât să fie corect pentru toată lumea. De asemenea, trebuie stabilit care muncă poate fi făcută individual și care necesită colaborare, pentru o stabilire mai eficientă a programului.

Citește în continuare

 Abonează-te la Newsletter

Innovating Society îți va trimite conținut săptămânal cu informații despre ultimele tehnologii, startup-uri și practici de inovare apărute. De asemenea, primești gratuit ghidul „20 instrumente de inovare„.

Problema #2 – Leadership Management

Echipa care s-a ocupat de rezolvarea acestei probleme a ales o altă abordare pentru pitch – au creat o poveste care îl are în centru pe personajul Joe. Joe lucrează în corporație și e mereu nemulțumit, mai ales de lideri, și se tot gândește că ar trebui să schimbe ceva. Dar nu știe ce. Deseori, se plânge de productivitate și de faptul că nu simte că face parte dintr-o echipă și, evident, veșnica problemă – „THE BOSS SUCKS”, după cum au pus aceștia problema.

Joe trebuie să înceapă de undeva, așa că merge la evenimente de networking, citește cărți și se documentează online. Astfel, își dă seama că nu e singurul cu această problemă. După discuții cu oameni asemenea lui, realizează că soluția cea mai eficientă ar fi o schimbare de mindset.

Discuțiile cu alți oameni au și un efect psihologic asupra lui Joe, ajutându-l, cităm, „să își scoată gândurile din cap” și, mai ales, să construiască încredere. Joe duce mai departe această practică, discutând și construind încredere la propriul său loc de muncă. Această încredere duce la dispariția unor bariere comunicaționale, ceea ce face mai ușoară împărtășirea scopurilor comune în companie. Ei bine, de aici lucrurile nu merg decât spre bine, transformând compania într-o mare echipă, lucru care, spun participanții, poate duce la eliminarea șefilor.

De asemenea, a fost adusă în discuție și lipsa Micro-Managementului, ca soluție la această problemă, spunând că această practică este întâlnită, în general, în cadrul celor mai performante echipe.

Customer Journey

Problema #3 – Motivația

Motivația înseamnă altceva pentru fiecare, au spus membrii echipei care au propus soluții pentru această problemă. Poate cineva e motivant de simplul fapt că nu trebuie să vină la birou la oră fixă sau altcineva e motivat că prânzul e din partea casei. Dar cât de motivante sunt aceste lucruri, cu adevărat, pe termen lung?

Din păcate, acum încercăm să găsim soluții din viitor pentru joburi din trecut. Faptul că am importat anumite lucruri, cum ar fi programul flexibil sau prânzul la birou nu înseamnă că lucrul ăsta a fost discutat, în prealabil cu angajații, și s-a ajuns la concluzia că asta i-ar motiva cu adevărat să fie mai productivi sau măcar să vină în fiecare zi la muncă.

O motivație reală, spun aceștia, este să știe că fac parte dintr-o echipă pentru care provocările nu sunt suficient de grele, cel puțin pe măsura experienței lor. Dacă își dedică trei ani din viață acelei provocări, ce obține apoi? Un produs? Acel produs poate să moară însă, dacă după acei trei ani angajatul are șansa să fie mult mai sus sau să ajungă într-o echipă și mai capabilă, atunci apare, cu adevărat, motivația – să fii cel mai bun profesionist, cea mai bună variantă a ta – restul sunt doar mici componente. Remunerația, libertățile sunt doar aprecieri pentru un bun profesionist.

Așadar, motivația reală este să fii cea mai bună variantă a ta în fiecare zi.

timer used for Design Thinking workshop

Problema #4 – Cultura organizațională

Plecând de la motivația de a fi cea mai bună versiune a ta, echipa care s-a ocupat de găsirea unei soluții pentru problema culturii organizaționale, a transpus această motivație într-o nevoie umană de bază. 

Ei au argumentat că în organizații, cultura organizațională ar trebui tratată și construită pe baza principiilor de Human-Centered Experience Design. Plecând de la acest concept, poți discuta cu oamenii, poți afla despre nevoile și frustrările lor, ajungând apo să definești Meaning of Workce înseamnă munca mai exact? Care este impactul și scopul ei final?

De asemenea, pentru ca o astfel de cultură organizațională să prospere, este nevoie de un spațiu care încurajează experimentarea, ideile noi și discuțiile și dezbaterile constructive – o „ceartă sănătoasă”.

De asemenea, plecând de la conceptul de human centered design se poate ajunge până la o organizație plată, unde se practică macro managementul – toate ideile sunt văzute ca având potențial și angajații au o oarecare autonomie. Astfel se dezvoltă și spiritul comunitar, angajații depinzând oarecum unii de alții.

Human Centered Experience Design in Organizational Culture

Nu putem spune că am rezolvat puterea viitorului muncii, nici pe departe. Acesta este un subiect care, probabil, nu va fi epuizat niciodată. Pe de o parte, datorită numărului mare de factori și variabile care îi stau la bază iar, pe de altă parte, datorită faptului că, acei factori evoluează și ei, la rândul lor, odată cu trecerea timpului – de la cultură până la tehnologie. 

Ceea ce putem face însă, este să învățăm să lucrăm cu incertitudinea și să dezvoltăm mindset-uri care să ne permită să fim flexibili în fața unui viitor despre care nu putem ști cu siguranță ce ne pregătește. Pentru asta practicăm Design Thinking și alte metode conexe. Avem încredere în proces atunci când variabilele sunt în continuă schimbare.

Vrei să fii la curent cu ultimele știri și să cunoști alți inovatori? Avem un grup de Facebook exact pentru asta! 

Poți afla răspunsuri pentru problemele tale și poți împărtăși lucrurile care te fascinează! Înscrie-te prin butonul de mai jos!

 Abonează-te la Newsletter

Innovating Society îți va trimite conținut săptămânal cu informații despre ultimele tehnologii, startup-uri și practici de inovare apărute. De asemenea, primești gratuit ghidul „20 instrumente de inovare„. 

Din aceasi categorie